기업이나 조직체에서 인력을 채용하는 방법 중에는 누구에게나 기회를 부여하는 공개채용과 특정 조직 내의 자체 보유 인력 중에서 특정 업무의 필요 인력을 선발하여 활용하는 내부채용의 방법 등이 있는데, 사회복지시설의 인력채용은 2005.1. 1.부터 공개경쟁채용을 원칙으로 하고 있습니다.
■ 공개모집 원칙
공개모집은 자격을 갖춘 누구에게나 응모기회를 제공하여, 경쟁을 통해 능력 있는 자를 임용하는 제도로, 응모자격을 특정인으로 제한하거나 특정인을 채용하기 위한 내부의 채용기준은 공개모집에 위배됩니다.
따라서 사회복지시설에서는 다음과 같은 절차를 통해 공개모집을 하여야 합니다.
□ 공개모집 사이트 및 공고기간
| 공개모집 구인광고 사이트 | 필수 공고 사이트 |
| 워크넷(www.work.go.kr), 복지넷(www.bokji.net), 희망이음(www.ssis.go.kr) | 3곳 중 2곳 선택 |
| 해당 법인 및 시설 홈페이지, 지자체 홈페이지,사회복지 시설정보시스템(www.w4c.go.kr) | 3곳 중 1곳 선택 |
| 공고기간 | 15일 이상(긴급시 ㅡ7일 이상) |
‒ 법인 또는 시설에서 독자적 또는 공동으로 채용 시에는 해당 법인 및 시설 홈페이지, 지자체 홈페이지, 워크넷(www.work.go.kr), 복지넷(www.bokji.net), 사회복지 시설정보시스템(www.w4c.go.kr) 또는 희망이음(www.ssis.go.kr) 중 3곳 이상의 사이트(단, 워크넷, 복지넷, 희망이음 중 2곳에는 반드시 공고) 등에 채용 관련사항을 15일 이상 공고한 후 법인 및 시설 내규 등에 의해 채용합니다.
‒ [긴급을 요하는 경우란?] 긴급을 요하는 경우에는 예외적으로 7일 이상 공고를 내는 것으로 공고기간을 단축할 수 있도록 하였는데요. 긴급을 요하는 경우가 어떤 경우인지에 대하여는 시설 사정이나 주관적 판단에 따라 서로 다른 이견(異見)이 있을 수 있습니다. 따라서 긴급을 요하는 경우란 종사자의 채용이 늦어지면 복지서비스 제공에 차질을 빚거나 시설의 운영에 상당한 어려움이 가중되는 객관적 사실을 바탕으로 결정되어야 합니다. 예를 들면, 전임자가 업무 인수·인계 기간을 가질 틈도 없이 불의의 사고나 갑작스런 일로 그만두게 되어 업무공백이 길어질 것이 예상되어 지는 경우, 신규 채용일 경우에는 갑작스런 프로젝트 사업의 결정으로 인해 법정 업무 개시일을 맞출 목적으로 급하게 인력을 채용해야 하는 경우, 정상 공고기간(15일 이상)에도 불구하고 지원자가 없거나 적임자를 채용하지 못하고 추가 공고를 해야 하는 경우 등이 해당된다고 할 것입니다. 그리고 공고문에 반드시 "긴급"을 요하는 공시문을 함께 게재하여야 합니다.
□ 공개채용시 투명성 제고를 위한 권고사항
보건복지부는 시설운영의 투명성 제고를 위하여 공개채용 시 다음과 같은 사항을 권고하고 있습니다.
① 시설운영위원회를 신규직원 선발과정에 활용하는 방안을 모색할 것
※ 시설운영위원회를 신규직원 선발과정에 활용하기 위해서는 시설운영위원회 위원 중 외부운영위원을 채용면접 심사관으로 임명하는 방법을 고려해 볼 수 있음.
② 긴급한 업무처리 등 불가피한 사유가 있는 경우 공고기간을 자체사정에 따라 7일 이상 15일 이하로 단축 가능
③ 특히, 시설 재무･회계담당자는 법인임원이나 시설장과 독립적인 자로 선발하여 법인 및 시설운영의 투명성 제고
④ 채용절차의 공정성 확보 및 종교의 자유 침해 방지를 위해 공개 채용 과정에서 종교 관련 정보, 가족관계, 출신지역 정보 등 개인정보 취합 금지(2021 국민권익위 사회복지시설 위탁운영 제도개선 권고 반영)
※ 상기에서 '개인정보취합금지'란 채용 응시원서 등에 종교 관련 정보, 가족관계, 출신지역 정보 등을 기재하도록 하여서는 안되며, 면접 과정에서도 마찬가지로 이와 같은 질문을 하여서는 안된다는 의미임.
※ 사회복지시설 평가 항목 중에는 지원자의 입사지원서 등에 출신학교를 기재토록 하는 란이 있는 경우에도 감점하도록 되었는 점 참고하시기 바랍니다. 단, 최종학력 표기(고졸, 대졸, 대학원 졸 등)나 전공과목의 기재, 그리고 출신학교를 알 수 없는 정도로 가려서(hide mark) 제출한 졸업증명서 및 성적증명서의 수집은 상관 없습니다.
■ 공개모집 원칙의 예외(내부채용이 가능한 경우)
① 다음 각 목의 어느 하나에 해당 경우에는 아래 조건을 모두 충족하는 전제 하에 공개모집 원칙을 완화하여 적용할 수 있음
| 【전제사항】 ㉮ 종전에 공개모집 절차에 따라 채용된 사람일 것 ㉯ 동일한 설치･운영자와 근로･고용계약이 체결되어 있을 것 ㉰ 해당 시설을 운영하는 법인의 임원, 운영자 개인 또는 시설장과 특별한 관계가 없을 것 ㉱ 해당 직위와 관련하여 법령에 따른 자격기준을 충족시킬 것 |
가. 동일한 시설 내에서 승진, 인사이동 등으로 보직이 변경되는 경우
* 채용 당시 ①에서 제시된 전제 조건을 모두 충족하여 채용된 기간제근로자 등이 정규직 전환이 필요한 경우에도 시설 내에서 보직이 변경되는 경우로 적용 가능
※ 상기 조항에서 유의해야 할 점은 시설 내부의 취업규칙이나 단체협약에 정규직 전환이 사전에 시스템적으로 마련되어 있을 경우에 해당되는 것이라 사료되며, 따라서 정규직 전환 시스템이 없음에도 이 규정에 의하여 곧바로 정규직 전환을 하는 것은 공개채용 위배에 해당될 수 있음.
나. 동일한 설치･운영자* 가 각각 설치･운영하는 시설 간 인사 이동
* 다만, 시설장으로 근무 중인 성직자(聖職者)가 소속 종교 단체의 인사발령으로 타 시설의 시설장으로 인사 이동하는 경우, 해당 종교 단체를 「동일한 설치･운영자」로 볼 수 있음(ʼ21.1.1.부터 시행) (단, 종교 단체의 인사발령 문서 등 내부 의사결정 사항이 명확히 확인되어야 함.)
다. 설치･운영자가 법인인 경우로서 해당 법인의 사무국* 에 근무하다, 그 법인이 설치･운영하는 시설로 인사이동을 하는 경우
* 법인 정관 또는 하위 규정에 따른 사무국 조직 및 정원 등 관련 규정이 있는 경우
라. 법령에 따라 사회복지시설이 통합되는 경우나 시설 위･수탁 계약에 따라 종전 종사자의 고용관계를 승계하는 경우
마. 출산 또는 육아를 위해 휴직한 사람을 대체하기 위해서 고용된 경우* 로서, 그 고용의 원인이 된 출산･육아 휴직기간이 연장되어, 그에 따라 해당 대체근로계약 기간을 연장하고자 하는 경우
* 대체근무자로 최초로 고용되는 경우에는 공개채용을 하여야 함
② ①의【전제사항】㉰에서 명시하고 있는 특별한 관계에 있는 사람의 범위는 다음과 같음
| ※ 시설 설치･운영자인 법인의 임원, 운영자 개인 또는 시설장과의 관계가 다음 어느 하나에 해당하는 사람 가. 6촌 이내의 혈족 나. 4촌 이내의 인척 다. 배우자(사실상 혼인관계에 있는 사람을 포함한다) 라. 법인의 임원, 운영자 개인 또는 시설장의 금전 그 밖의 재산에 의하여 생계를 유지하거나, 그와 생계를 함께 하는 사람 |
③ ①의 가, 나, 다목에 따른 인사이동으로 인해 발생한 공석(空席)은 가, 나, 다목에 따라 충원(充員)되지 않을 시 공개모집 절차로 충원할 것
④ 공개모집 원칙의 예외를 적용할 경우 시설의 설치･운영자는 그 시설장･종사자 등과의 근로계약관계에 있어서 관계법령의 위반이 없도록 각별히 주의할 것
⑤ 「ʼ18년 사회복지시설 관리안내」에서 예외로 인정하고 있었던 종교･학교법인 소속 시설에 대한 각 법인 관계자의 임명 건은 ʼ19년 1월 1일 이전의 건에 한하여 인정
⑥ 공개모집 원칙 시행(2005.1.1.) 이전에 채용된 종사자의 경우, 법령에 따른 자격기준을 갖춤과 동시에 전제사항의 ㉯~㉱를 충족한다면 공개모집 원칙의 예외 적용이 가능함.
■ 공개채용에 의한 종사자 채용계약시 준수사항
사회복지사업법 제35조의3
‒ 사회복지법인과 사회복지시설을 설치･운영하는 자는 해당 법인 또는 시설의 종사자를 채용할 때 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 종사자가 되려는 사람에게 불리하게 변경하여 채용할 수 없음.
‒ 사회복지법인과 사회복지시설을 설치･운영하는 자는 종사자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 종사자에게 불리하게 변경하여 적용할 수 없음.
* 제35조의3제1항 및 제2항을 위반하여 근로조건을 변경･적용한 경우 500만 원 이하의 과태료 부과대상이 됨
■ 공개채용 탈락자의 채용서류 반환 및 파기
- 구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 개인정보보호법에 따라 채용서류를 파기하여야 합니다(채용절차법 제11조 제4항).
- 채용서류의 반환 청구기간은 구직자의 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 기간의 범위에서 구인자가 정한 기간으로 하며, 이 경우 구인자는 채용 여부가 확정되기 전까지 구인자가 정한 채용서류의 반환 청구기간을 구직자에게 알려야 합니다.
| 채용절차의 공정화에 관한 법률(약칭:채용절차법) [시행 2020. 5. 26.] [법률 제17326호, 2020. 5. 26., 타법개정] 제11조(채용서류의 반환 등) ① 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다. 다만, 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항에 따른 구직자의 채용서류 반환 청구는 서면 또는 전자적 방법 등 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 하여야 한다. ③ 구인자는 제1항에 따른 구직자의 반환 청구에 대비하여 대통령령으로 정하는 기간 동안 채용서류를 보관하여야 한다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 구인자에게 책임 없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 구인자는 제1항에 따른 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다. ④ 구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다. ⑤ 제1항에 따른 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다. 다만, 구인자는 대통령령으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 있다. ⑥ 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다. |
| 채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령 기준 [대통령령 제29963호, 2019. 7. 9., 일부개정] 제4조(채용서류의 반환 청구기간) 법 제11조제4항에 따른 채용서류의 반환 청구기간은 구직자의 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 기간의 범위에서 구인자가 정한 기간으로 한다. 이 경우 구인자는 채용 여부가 확정되기 전까지 구인자가 정한 채용서류의 반환 청구기간을 구직자에게 알려야 한다. |
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