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사회복지관련 법규

사회복지종사자 정년 및 60세 초과자 채용기준

by 아침해뜬 2023. 2. 12.
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사회복지시설 종사자의 '정년'과 정부에서 지원하는 '인건비 보조금 지급연령의 상한 기준'은 서로 다른 의미인데요. 이 부분에 대하여 정리해 볼까 합니다. 아울러 「사회복지시설 관리안내」상의 만 60세 초과자의 채용기준에 대한 의문점도 살펴보겠습니다.
 
 

사회복지종사자 정년 및 60세 초과자 채용기준

 
 

❚ 정년이란?

 
정년이란 직장 등에서 자체 규정에 의하여 본인의 의사와는 상관없이 퇴직을 해야 하는 나이를 정해 놓은 것을 말하며, 이는 직장마다 다 다릅니다.
 
● 법적 규정 : 근로기준법상 정년에 관한 규정은 따로 마련되어 있지 않습니다. 단, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(약칭:고령자고용법)'에 정년에 관한 일반규정이 있는데, 여기에는 사업주가 '정년 60세' 규정을 준수하도록 의무화하고 있습니다.
 
 
 

❚  법정 정년 만 60세 적용

 

    ● "고령자고용법" 상의 정년 규정

 
① 공공기관, 지방공사 및 지방공단 및 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며(고령자고용법 제19조 제1항),

사업주가 그럼에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(같은 조 제2).

 

    ● 정년규정 시행시기

- 300명 이상의 사업장과 공공기관, 지방공사 및 지방공단 : 2016.1.1.부터 적용

- 300명 미만의 사업장 및 국가 및 지방자치단체의 경우 : 2017.1..1부터 적용

 

 

    ● 60세 미만의 정년규정은 무효

따라서 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)

 

 

 

  사회복지시설 종사자 정년

 

사회복지시설 종사자의 정년에 관하여 사회복지사업법 등 관련법에서 따로 강제하는 규정은 없다. 때문에 사회복지시설 또한 앞서 살펴본 고령자고용법의 적용을 받게 되는데, 이에 따라 법률적으로 60세 이상의 정년규정이 적용된다.

 

정년규정은 해당 시설이 속한 법인이나 시설에서 단체협약 또는 취업규칙 등에서 따로 정하고 있는 정년규정을 따르게 되는데, 만약 해당시설의 정년이 60세 미만으로 규정되어 있다 하더라도 이는 고령자고용법상 무효이므로 이를 이유로 강제퇴직을 시킬 경우에는 부당해고로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

 
※ 퇴직일은 대개 만 60세 생일이 속한 달의 말일까지로 보는 것이 일반적이나, 취업규칙 등에서 만 60세 생일이 속한 달이 1~6월 사이일 경우에는 6월 말, 7~12월 사이일 경우에는 12월 말처럼 반기시점을 기준으로 정하고 있는 시설도 있으므로 정확한 퇴직일은 해당시설의 정년규정에 따라 다릅니다.
 
 
 

❚  사회복지시설 종사자 인건비 보조금 지급 연령 상한 기준

 
보건복지부 또는 지자체별로 정하고 있는「사회복지시설 관리안내」에 나오는 "사회복지시설 종사자 보조금 지급 연령 상한 기준"은 법적 정년이나 사회복지시설 자체적으로 규정하고 있는 정년규정과는 다른 개념입니다.
 
즉,  "사회복지시설 종사자 보조금 지급 연령 상한 기준"이라 함은 종사자의 신분을 보장하기 위한 법적 정년 규정이 아니라, 정부나 지자체가 사회복지시설에 인건비 보조금을 지원함에 있어서 정부예산(또는 지자체 예산)의 지급기준 상한선을 의미합니다. 따라서  "사회복지시설 종사자 보조금 지급 연령 상한 기준"은 사회복지시설의 자체 정년규정이 어떻게 정해져 있든 관여하지 않습니다.
 
 

    ● 인건비 보조금 지급 상한

 

          -  시설장 만 65세
 
          -  종사자 만 60세
 
 

    ● 인건비 보조금 지급 연령 상한의 의미

 

보조금 지급연령의 상한

 
       - 보조금 지급 상한은 말 그대로 시설장의 경우는 만 65세(종사자는 만 60세)가 도래할 때까지만 보조금을 지원해 준다는 의미입니다. 따라서  사회복지시설에서 인건비 보조금의 지원을 받지 않는 시설이나 종사자의 경우에는 해당되지 않습니다.
 
       - 그 대표적인 예로서 노인장기요양시설의 경우는 노인장기요양보험법에 의하여 운영되며 지자체로부터 별도의 인건비 보조금도 지원받지 않고 있으므로 여기에 해당되지 않습니다.
 
       - 따라서 사회복지시설이라도 보조금 지원금이 아닌 시설 자부담금으로 급여를 지급한다면, 상기 기준을 초과하는 종사자를 채용하더라도 무방합니다.
 
 

    ● 인건비 보조금 지급기준의 제정 주체

 
위 상한 기준은 각 지자체가 제정의 주체이며, 지자체 여건이나 사회통념에 비추어 상향 조정이 가능하며, 농촌 취약지나 직군별 업무 특수성을 감안하여 지자체별로 개별 특례의 적용 또한 가능합니다.
 
 
 

❚  60세 초과 종사자에 대한 인건비 보조금 인정 특례

 
「사회복지시설 관리안내」에 따르면, 인건비 보조금 지급 상한 기준에도 불구하고 예외적으로 60세 초과자에 대한 인건비 보조금을 지원할 수 있는 경우를 특례로 따로 정해 놓았습니다. 올해는 그 내용이 조금 바뀌었으며 변경된 내용은 다음과 같습니다.
 
 

    ● 인건비 보조금 상한 특례조항의  주요 변경내용
 

인건비 보조금 지원상한 특례(출처: 2023 사회복지시설 관리안내)

 
 
     ① 60세 초과 종사자를 대체할 사람을 공개모집하였음에도 불구하고 응시자가 없는 경우
 
       - 상기 조항 중 변경사항은 위 그림 청색밑줄 부분으로 전년도와 비교해 다른 점은 공개채용 모집 공고 사이트를 더 많이 추가하어 여러 사이트를 이용할 수 있게 바뀌었으며, 각 사이트 중 2곳만 내면 되던 것을 상기 그림에서 나열된 3곳 이상의 사이트(단, 워크넷, 복지넷, 희망이음 중 2곳에는 반드시 공고)에 15일 이상 공개모집하도록 변경되었습니다. 또한  60세 초과자의 근로계약 연장에 대하여서도 종전의 1년 이상 추가연장 시 재차 공개모집 절차를 거치도록 한 것을 63세까지 공개모집 절차 없이 재계약이 가능하도록 변경되었습니다.
 
 
     ② 60세 초과 종사자의 기존 인건비 내에서 청년 인력(만 29세 이하)을 채용하는 경우
 
       - ② 번 조항은 변경사항 없이 종전의 규정을 그대로 유지하였습니다.
 
 

pixabay, photographer:CUsai

 
 
 

❚  인건비 보조금 인정 특례의 실제 적용 시 의문점

 
상기 특례 조항 중 ①항에서 말하는 "60세 초과 종사자를 대체할 사람"이란 구체적으로 어떤 경우일까? 궁금합니다.
 
 
 

    <첫 번째 의문> 신규채용 시에도 적용가능한 조항인가?

 
문장의 워딩(wording) 그대로 해석하면, "60세를 초과하여 정년퇴직한 종사자의 바로 그 자리에 대체할 사람"이란 의미로 받아들여집니다. 따라서 동 조항은 시설 내에 '60세 초과가 예상되는 종사자'가 퇴직을 앞두고 있을 경우에 한하여 그 자리에 상응하는 인력을 채용할 시 적용하는 것으로 한정 지어 생각해 볼 수 있습니다.
 
그렇다면, 그 이외의 일반적인 신규채용(사직으로 인한 충원이나 육아 휴직 대체인력 등)에도 적용될 수 있을까요?
 
다시 말해, 상기 조항에 따라 정년(만 60세) 퇴직 사유가 아닌 보통의 신규인력 충원 시에도 15일 이상 2회 공고를 하였음에도 응시자가 없을 경우에는 60세 초과 종사자를 특례채용할 수 있는 것일까 하는 의문입니다.
 
 
 

    <두 번째 의문> 정년의 연장 조항인가? 60세 초과자의 공개채용 특례 조항인가?

 
상기조항은 공개채용 2회 이상 공고에도 불구하고 계속해서 응시자가 나타나지 않을 경우에, 기존의 정년퇴직 예정자의 정년을 연장하여 추가 근로계약을 해도 된다는 의미인지, 아니면 신규로 60세 초과자를 다시 공개채용하라는 의미인지가 불분명합니다. 만약 이 경우 전자를 의미하는 경우는 별 문제가 없겠지만, 후자를 의미하는 것이라면 15일간 2회에 걸쳐 공고를 내고 난 이후 다시 공개채용의 절차를 거쳐야 한다면 현장에서의 업무공백기간이 길어져 실효성이 떨어지게 됩니다. 
 
 
 

    <해결 방안>

 
법규정이나 지침의 워딩 상에 이해가 잘 가지 않거나 의문사항이 있을 때는 보건복지부 등 권한있는 행정기관에 질의하여 유권해석을 받아보는 것도 하나의 방법이지만, 그보다는 동일한 사안이 발생할 경우에 관할 지자체에 직접 서면으로 문의하여 처리할 것을 추천합니다. 유권해석은 말 그대로 해석일 뿐 법적 구속력을 전혀 갖고 있지 않지만, 관할 지자체의 문서상 접수하는 질의 회신 공문은 법적 증거력을 갖기 때문입니다. 그리고  본 건의 내용은 보조금 지급에 관한 사항이므로 임의적으로 판단하여 시행할 경우 자칫 시설 감사 등에서 보조금에 대한 환수조치도 발생할 수 있는 사안이므로 절대로 자의적 판단에 의하여 시행하지 말 것을  조언하는 바입니다.
 
끝까지 읽어 주셔서 감사합니다.
 
 

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